2026년 직장 내 성희롱예방교육, 헷갈리는 포인트와 예상 문제 모음

성희롱예방교육도 매년 빠지지 않고 챙겨야 하는 법정 의무교육입니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조에 근거해, 사업주는 연 1회 이상 이 교육을 실시해야 합니다. 영상은 매번 비슷한 듀데로 보이지만, 평가에서 헷갈리는 부분은 거의 정해져 있어서 핵심만 짚으면 충분히 통과할 수 있습니다.

이 글은 두 부분으로 구성했습니다. 먼저 자주 헷갈리는 핵심 개념을 해설로 정리하고, 이어서 직접 점검해볼 수 있는 예상 문제를 모아뒀습니다. Ctrl+F로 키워드를 검색하면 더 빠르게 찾을 수 있습니다.

1. 교육 개요부터 짚고 가기

직장 내 성희롱예방교육은 사업장 규모와 관계없이 모든 사업주가 실시해야 하는 의무교육입니다. 다만 상시근로자 10명 미만 사업장이거나, 사업주와 근로자 모두가 한쪽 성으로만 구성된 사업장은 교육자료나 홍보물을 게시·배포하는 방식으로 대체할 수 있는 특례가 있습니다. 일반 사업장은 보통 연 1회, 정해진 시간 동안 교육을 듣고 마지막에 평가를 받는 방식으로 진행됩니다.

법에서 정한 교육 내용에는 직장 내 성희롱 관련 법령, 해당 사업장의 처리 절차와 조치기준, 피해근로자의 고충상담 및 구제절차, 그 밖에 예방에 필요한 사항이 포함되어야 합니다. 이 네 가지 항목이 평가에서 “교육에 포함되어야 할 내용”을 묻는 문제로 자주 나옵니다.

2. 성희롱의 정의와 판단 기준, 이 부분이 핵심입니다

성희롱 여부를 묻는 문제에서 가장 자주 나오는 함정은 “신체적 접촉만 성희롱에 해당한다”는 식의 좁은 정의입니다. 실제로 성희롱은 신체적 행위뿐 아니라 언어적 행위(외모 평가, 사적인 만남 요구를 반복하는 행위, 성적인 농담 등), 시각적 행위(음란물 전시, 신체 일부를 노출하는 행위 등)까지 포함하는 넓은 개념입니다. “단순히 외모를 평가하는 말은 절대 성희롱이 될 수 없다”는 식의 단정적인 설명이 나오면 의심해봐야 합니다.

또한 “피해자가 명확히 거부 의사를 밝히지 않았다면 성희롱이 아니다”는 설명도 자주 나오는 함정입니다. 직장 내 권력관계상 피해자가 적극적으로 거부 의사를 표현하기 어려운 경우가 많기 때문에, 명시적 거부가 없었다는 사실만으로 성희롱이 아니라고 단정할 수는 없습니다.

업무 관련 정당한 지적이나 평가는 성희롱에 해당하지 않습니다. 다만 그 지적이 성적인 내용을 담고 있거나, 업무와 무관하게 외모나 신체를 평가하는 방식으로 이루어진다면 성희롱으로 판단될 수 있습니다. “업무 관련 발언이면 무조건 성희롱이 아니다”라는 식의 절대적인 설명도 틀린 진술로 출제되는 경우가 있습니다.

3. 사업주의 조치 의무, 순서와 책임을 헷갈리지 마세요

성희롱 발생이 확인됐을 때 사업주가 취해야 할 조치와 관련해서, “피해자가 원하지 않으면 어떤 조치도 취하지 않아도 된다”는 식의 설명은 틀린 진술입니다. 사업주는 사실 확인을 위한 조사 의무가 있고, 조사 결과 성희롱이 인정되면 행위자에 대한 적절한 조치(징계, 근무지 변경 등)를 취해야 합니다.

특히 자주 나오는 함정은 “피해자에게 불리한 처우를 해서는 안 된다”는 부분입니다. 성희롱을 신고했다는 이유로 피해자를 해고하거나 인사상 불이익을 주는 것은 명백히 금지된 행위입니다. 반대로 “피해자 보호를 위해 행위자와의 공간 분리나 근무지 조정 같은 조치는 필요하지 않다”는 설명도 틀린 진술로 나올 수 있습니다.

조사 과정에서 비밀유지 의무도 중요한 포인트입니다. 조사에 참여한 사람은 사건 관계자의 신원이나 내용을 사건 처리와 무관하게 외부에 누설해서는 안 됩니다. “조사 내용은 자유롭게 공유해도 된다”는 설명은 틀린 진술입니다.

4. 조직 차원의 예방 노력, “할 필요 없다”는 표현은 의심하세요

이 영역에서는 “OO는 할 필요가 없다”, “OO는 신경 쓰지 않아도 된다”는 식의 단정적인 표현이 나오면 대부분 틀린 설명일 가능성이 높습니다. 예를 들어 “관리자나 경영진은 성희롱을 할 우려가 없으므로 교육 대상에서 제외해도 된다”는 설명은 명백히 틀린 진술입니다. 직급이나 직책과 관계없이 모든 구성원이 교육 대상에 포함됩니다.

또한 “취업규칙에 성희롱 관련 처벌 조항을 명문화할 필요는 없다”는 설명도 틀린 진술입니다. 사업장은 성희롱 행위자에 대한 제재 조항을 사규나 취업규칙에 명시해야 할 의무가 있습니다.

5. 예상 문제로 점검해보기

지금까지 정리한 핵심 개념을 바탕으로 구성한 자가 점검용 문제 40개입니다. 실제 평가의 정확한 문구와는 다를 수 있지만, 출제되는 핵심 개념은 거의 동일하니 참고해보세요.

교육 제도와 법적 근거

Q1. 직장 내 성희롱예방교육의 법적 실시 주기로 옳은 것은?

① 입사 시 1회만 실시하면 된다 ② 연 1회 이상 실시해야 한다 ③ 3년에 1회 실시하면 충분하다 ④ 법적으로 의무 실시 주기가 정해져 있지 않다

정답: ② — 남녀고용평등법 제13조에 따라 사업주는 연 1회 이상 성희롱예방교육을 실시해야 합니다.

Q2. 직장 내 성희롱예방교육에 반드시 포함되어야 할 내용으로 보기 어려운 것은?

① 직장 내 성희롱 관련 법령 ② 사업장의 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치기준 ③ 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 ④ 행위자의 개인정보 공개 방법

정답: ④ — 오히려 사건 관계자의 신원과 내용은 비밀로 유지해야 하며, 공개 방법은 교육 내용에 포함되지 않습니다.

Q3. 상시근로자 10명 미만 사업장의 성희롱예방교육 실시 방법으로 옳은 것은?

① 교육을 전혀 실시하지 않아도 된다 ② 교육자료나 홍보물 게시·배포로 대체할 수 있다 ③ 외부 강사를 반드시 초청해야 한다 ④ 정부 기관에 위탁해야만 한다

정답: ② — 상시근로자 10명 미만이거나 한쪽 성으로만 구성된 사업장은 자료 게시·배포 방식으로 대체할 수 있는 특례가 있습니다.

Q4. 성희롱예방교육의 대상에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 관리자나 경영진은 성희롱을 할 우려가 없어 교육 대상에서 제외된다 ② 직급이나 직책과 관계없이 모든 구성원이 교육 대상에 포함된다 ③ 신입사원만 교육을 받으면 충분하다 ④ 정규직만 교육 대상이며 비정규직은 제외된다

정답: ②

Q5. 성희롱예방교육을 실시하지 않은 사업주에 대한 설명으로 가장 적절한 것은?

① 어떠한 제재도 없다 ② 법령에 따른 의무 미준수로 과태료 등 행정 제재 대상이 될 수 있다 ③ 형사처벌만 가능하고 행정 제재는 없다 ④ 근로자가 직접 손해배상을 청구할 수 없다

정답: ②

성희롱의 정의와 판단 기준

Q6. 다음 중 성희롱에 해당할 수 있는 행위로 가장 적절한 것은?

① 업무 성과에 대한 정당한 평가와 피드백 ② 외모를 반복적으로 평가하거나 사적인 만남을 지속적으로 요구하는 행위 ③ 업무 분장에 따른 정당한 지시 ④ 정해진 절차에 따른 승진 심사

정답: ②

Q7. 성희롱 판단과 관련한 설명으로 옳지 않은 것은?

① 신체적 접촉뿐 아니라 언어적·시각적 행위도 성희롱에 해당할 수 있다 ② 피해자가 명시적으로 거부 의사를 밝히지 않았다면 성희롱이 성립할 수 없다 ③ 업무와 무관하게 성적인 내용을 담은 발언은 성희롱으로 판단될 수 있다 ④ 직장 내 권력관계는 피해자의 거부 의사 표현에 영향을 줄 수 있다

정답: ② — 명시적 거부가 없었다는 사실만으로 성희롱이 아니라고 단정할 수 없습니다.

Q8. 성희롱 성립 요건과 관련해 옳지 않은 설명은?

① 행위자와 피해자가 반드시 직접적인 상하관계여야만 성립한다 ② 지위나 권력관계의 우위를 이용한 경우뿐 아니라 동료 간에도 성립할 수 있다 ③ 행위의 의도와 무관하게 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있다 ④ 1회성 행위라도 정도에 따라 성희롱으로 판단될 수 있다

정답: ① — 직급상 상하관계가 없는 동료 사이에서도 성희롱은 성립할 수 있습니다.

Q9. 다음 중 성희롱으로 보기 어려운 것은?

① 외모나 신체에 대해 반복적으로 평가하는 발언 ② 회식 자리에서 특정인에게 원치 않는 신체 접촉을 하는 행위 ③ 사전에 합의된 업무 인수인계 면담을 진행하는 행위 ④ 사적인 만남을 거절했음에도 지속적으로 요구하는 행위

정답: ③

Q10. 업무 관련 발언과 성희롱의 구분에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 업무와 관련된 발언은 내용과 관계없이 성희롱이 될 수 없다 ② 업무 관련 발언이라도 성적인 내용을 담고 있다면 성희롱으로 판단될 수 있다 ③ 업무 관련 발언은 항상 정당한 지적으로만 인정된다 ④ 업무와 무관한 외모 평가는 모두 정당한 발언으로 인정된다

정답: ②

Q11. 성적 언동에 대한 상대방의 반응과 관련한 설명으로 가장 적절한 것은?

① 피해자가 즉시 항의하지 않았다면 성희롱으로 인정되지 않는다 ② 피해자의 침묵이나 어색한 웃음을 동의로 해석해서는 안 된다 ③ 피해자가 같은 자리에 있었다는 사실만으로 동의로 간주된다 ④ 피해자의 반응은 성희롱 판단에 전혀 고려되지 않는다

정답: ②

Q12. 다음 중 성희롱의 유형 구분으로 적절하지 않은 것은?

① 육체적 행위(신체 접촉 등) ② 언어적 행위(성적 농담, 평가성 발언 등) ③ 시각적 행위(음란물 전시 등) ④ 업무능력에 대한 정당한 평가 행위

정답: ④ — 정당한 업무 평가는 성희롱의 유형에 포함되지 않습니다.

2차 피해와 보호조치

Q13. 2차 피해에 대한 설명으로 가장 적절한 것은? ① 피해자가 신고 이후 겪는 불이익이나 추가적인 고통을 가리킨다 ② 가해자가 받는 심리적 스트레스를 가리킨다 ③ 사건과 무관한 제3자가 겪는 업무량 증가를 가리킨다 ④ 회사의 이미지 손상만을 가리키는 용어이다

정답: ①

Q14. 2차 피해 예방을 위한 조치로 적절하지 않은 것은?

① 피해자의 신상 정보를 사건과 무관한 사람에게 알리지 않는다 ② 피해자에 대한 따돌림이나 부당한 대우가 없도록 관리한다 ③ 사건 처리 과정을 부서 전체에 공개해 투명성을 확보한다 ④ 피해자가 원할 경우 근무 장소나 부서 조정을 검토한다

정답: ③ — 사건 내용을 부서 전체에 공개하는 것은 2차 피해를 유발할 수 있어 적절하지 않습니다.

Q15. 신고자나 조력자에 대한 보호와 관련해 옳지 않은 설명은?

① 신고했다는 이유로 부당한 인사조치를 받지 않도록 보호해야 한다 ② 조사에 협조한 동료나 목격자도 불리한 처우로부터 보호받아야 한다 ③ 신고자가 사실과 다른 진술을 했다면 어떤 경우에도 보호 대상에서 제외된다 ④ 신고를 이유로 한 괴롭힘이나 따돌림은 금지된다

정답: ③ — 단순히 진술 내용에 다툼이 있다는 이유만으로 보호 대상에서 일률적으로 제외되는 것은 아닙니다.

사업주의 조치 의무와 절차

Q16. 직장 내 성희롱이 확인되었을 때 사업주의 조치로 옳지 않은 것은?

① 사실 확인을 위한 조사를 실시한다 ② 행위자에 대해 적절한 조치를 취한다 ③ 피해자가 신고했다는 이유로 인사상 불리한 처우를 한다 ④ 필요한 경우 피해자와 행위자의 근무 공간을 분리한다

정답: ③ — 신고를 이유로 피해자에게 불리한 처우를 하는 것은 명백히 금지됩니다.

Q17. 성희롱 사건 조사 과정에서의 비밀유지에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 조사 내용은 사내에 자유롭게 공유해도 무방하다 ② 조사에 참여한 사람은 사건 관계자의 신원과 내용을 외부에 누설해서는 안 된다 ③ 비밀유지 의무는 피해자에게만 적용된다 ④ 사건이 종결되면 비밀유지 의무는 즉시 사라진다

정답: ②

Q18. 성희롱 사건 처리 절차에서 사업주의 의무로 보기 어려운 것은?

① 신고나 인지 즉시 사실관계를 조사한다 ② 조사 과정에서 피해자의 의사를 확인하고 존중한다 ③ 사건이 외부에 알려질 경우 즉시 종결 처리한다 ④ 조사 결과에 따라 필요한 조치를 취한다

정답: ③ — 외부에 알려졌다는 이유로 조사를 종결하는 것은 적절한 처리 절차가 아닙니다.

Q19. 행위자에 대한 조치로 적절하지 않은 것은?

① 사실관계 확인 후 징계 등 필요한 조치를 취한다 ② 사안의 경중에 따라 적절한 제재 수준을 정한다 ③ 조사 결과와 무관하게 모든 신고에 대해 동일한 처벌을 적용한다 ④ 재발 방지를 위한 교육이나 조치를 병행할 수 있다

정답: ③ — 사안의 경중과 조사 결과에 따라 제재 수준이 달라지는 것이 적절합니다.

Q20. 성희롱 사건 발생 시 사업주가 취해야 할 조치 중 거리가 먼 것은?

① 피해자가 원하는 경우 근무 장소 변경을 검토한다 ② 가해자로 지목된 사람에 대한 직위 변경 등을 검토할 수 있다 ③ 문제를 제기한 피해자에게 불이익을 주어 조직 분위기를 안정시킨다 ④ 고충처리기구를 통해 철저한 조사를 지시한다

정답: ③ — 피해자에게 불이익을 주는 것은 명백히 금지된 조치입니다.

고충상담 및 구제절차

Q21. 성희롱 관련 고충상담 창구에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

① 사업장은 상담 및 고충 접수 부서를 운영해야 한다 ② 상담 내용은 비밀이 보장되어야 한다 ③ 상담 창구는 반드시 외부 기관에만 위탁해야 한다 ④ 필요시 외부 전문기관에 상담 업무를 위탁할 수 있다

정답: ③ — 외부 위탁은 가능한 선택 사항이며, 반드시 외부에만 위탁해야 하는 것은 아닙니다.

Q22. 고충상담원의 역할로 적절하지 않은 것은?

① 피해자의 상담 내용을 비밀로 유지한다 ② 조사 및 처리 절차에 대한 안내를 제공한다 ③ 사건 내용을 본인의 판단에 따라 임의로 외부에 알린다 ④ 피해자가 필요로 하는 보호조치를 안내한다

정답: ③

Q23. 직장 내 성희롱 구제절차와 관련해 피해자가 활용할 수 있는 방법으로 거리가 먼 것은?

① 사업장 내부의 고충처리절차 이용 ② 고용노동부 등 관계 기관에 진정 또는 신고 ③ 외부 전문기관이나 상담센터를 통한 상담 ④ 어떠한 경우에도 사내 절차만 이용해야 하며 외부 신고는 금지된다

정답: ④ — 피해자는 사내 절차뿐 아니라 외부 기관에도 신고하거나 상담을 받을 수 있습니다.

Q24. 고충처리 절차에서 공정성을 위해 고려해야 할 사항으로 적절하지 않은 것은?

① 조사 담당자의 중립성을 확보한다 ② 당사자 양측의 진술 기회를 보장한다 ③ 행위자 측 의견은 참고하지 않고 피해자 진술만으로 결론을 낸다 ④ 객관적 증거와 정황을 함께 검토한다

정답: ③ — 공정한 조사를 위해서는 양측의 진술과 증거를 균형 있게 검토해야 합니다.

조직문화와 예방 노력

Q25. 사업장의 성희롱 예방 대책으로 적절하지 않은 것은?

① 성희롱 예방교육을 정기적으로 실시한다 ② 상담 및 고충 접수 부서를 둔다 ③ 취업규칙에 성희롱 가해자에 대한 처벌 조항을 명문화한다 ④ 처벌 조항은 명문화할 필요가 없으며 사안별로 임의 결정한다

정답: ④ — 성희롱 가해자에 대한 제재 조항은 취업규칙이나 사규에 명문화해야 합니다.

Q26. 조직문화 차원의 성희롱 예방 노력으로 적절하지 않은 것은?

① 상호 존중하는 의사소통 문화를 조성한다 ② 회식이나 사적 모임에서의 적절한 행동 기준을 안내한다 ③ 성희롱은 개인 간의 문제일 뿐 조직과는 무관하다고 본다 ④ 관리자가 예방과 대응에 적극적인 역할을 하도록 한다

정답: ③ — 성희롱은 조직문화와 밀접하게 연관되어 있어 조직 차원의 책임도 함께 다뤄집니다.

Q27. 회식 자리에서의 성희롱 예방과 관련한 설명으로 가장 적절한 것은?

① 회식은 업무 외 시간이므로 성희롱 관련 규정이 적용되지 않는다 ② 사적인 자리라도 업무와 관련된 모임이라면 성희롱 예방 원칙이 적용될 수 있다 ③ 음주 상태에서의 발언은 책임을 묻지 않는다 ④ 상급자의 지시에 따른 행동은 예외적으로 허용된다

정답: ②

Q28. 성희롱 예방을 위한 관리자의 역할로 적절하지 않은 것은?

① 구성원 간 문제 발생 시 적극적으로 개입하고 중재한다 ② 부서 내 성희롱 관련 고충을 인지하면 적절한 절차로 안내한다 ③ 문제가 생기면 조용히 덮어 부서 분위기를 유지하는 것을 우선한다 ④ 평소 상호 존중하는 분위기를 조성하기 위해 노력한다

정답: ③

성희롱과 유사 개념의 구분

Q29. 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘의 차이에 대한 설명으로 가장 적절한 것은?

① 두 개념은 완전히 동일하며 구분할 필요가 없다 ② 성희롱은 성적인 언동과 관련되고, 괴롭힘은 신체적·정신적 고통을 주는 행위를 포괄하는 더 넓은 개념이다 ③ 괴롭힘은 반드시 성적인 요소를 포함해야 성립한다 ④ 성희롱은 법적 근거가 없는 개념이다

정답: ②

Q30. 성희롱과 성폭력의 구분에 대한 설명으로 가장 적절한 것은?

① 두 용어는 법적으로 완전히 동일한 의미로 사용된다 ② 성폭력은 일반적으로 형사처벌 대상이 되는 행위를 포함하는 더 넓은 개념으로 다뤄진다 ③ 직장 내에서는 성폭력이라는 개념이 적용되지 않는다 ④ 성희롱은 항상 성폭력보다 중대한 사안으로 다뤄진다

정답: ②

Q31. 다음 중 정당한 업무 지시와 성희롱을 구분하는 기준으로 가장 적절한 것은?

① 지시한 사람의 직급이 높을수록 정당성이 인정된다 ② 발언이나 행위가 업무 목적에 부합하는지, 성적인 의미를 담고 있는지를 함께 살핀다 ③ 업무 시간 중에 이루어졌다면 항상 정당한 지시로 인정된다 ④ 피해자가 불쾌감을 느끼지 않았다면 무조건 정당한 지시이다

정답: ②

특수 상황과 적용 범위

Q32. 거래처 직원이나 외부인에 의한 성희롱과 관련한 설명으로 가장 적절한 것은?

① 외부인이 행위자인 경우 사업주는 어떠한 보호조치도 취할 필요가 없다 ② 외부인에 의한 성희롱이라도 사업주는 근로자 보호를 위한 적절한 조치를 취할 필요가 있다 ③ 외부인에 의한 성희롱은 법적으로 다룰 수 없는 영역이다 ④ 외부인에 의한 피해는 피해자가 전적으로 알아서 해결해야 한다

정답: ②

Q33. 출장이나 외부 행사 중 발생한 성희롱에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 근무 장소를 벗어났으므로 직장 내 성희롱 규정이 전혀 적용되지 않는다 ② 업무와 관련된 자리에서 발생했다면 직장 내 성희롱 관련 규정이 적용될 수 있다 ③ 출장 중에는 어떠한 행동도 문제가 되지 않는다 ④ 출장지의 관습에 따라 판단 기준이 달라진다

정답: ②

Q34. 온라인이나 메신저를 통한 성희롱과 관련한 설명으로 가장 적절한 것은?

① 비대면 상황이므로 성희롱이 성립하지 않는다 ② 메신저나 SNS를 통한 성적인 메시지도 성희롱으로 판단될 수 있다 ③ 문자나 메시지는 증거로 활용될 수 없다 ④ 온라인상의 행위는 사업장의 관리 범위를 벗어난다

정답: ②

Q35. 임신, 출산 등과 관련한 차별적 발언과 성희롱의 관계에 대한 설명으로 가장 적절한 것은?

① 이러한 발언은 성희롱과 무관한 별개의 문제로만 다뤄진다 ② 성적 고정관념에 기반한 차별적 발언은 성희롱 예방교육에서도 함께 다뤄지는 주제이다 ③ 임신과 관련된 발언은 업무상 필요한 발언으로 항상 정당화된다 ④ 이러한 발언에는 별도의 규정이 적용되지 않는다

정답: ②

종합 점검

Q36. 다음 중 직장 내 성희롱 예방교육의 목적으로 가장 적절한 것은?

① 형식적인 법적 의무를 채우기 위한 절차이다 ② 상호 존중하는 근로환경을 조성하고 성희롱을 사전에 예방하기 위함이다 ③ 사건 발생 시 책임을 회피하기 위한 서류 절차이다 ④ 특정 부서의 업무 부담을 줄이기 위한 절차이다

정답: ②

Q37. 성희롱 예방교육 평가에서 가장 자주 나오는 함정 표현의 공통점으로 가장 적절한 것은?

① 항상 구체적인 수치를 포함한다 ② “절대”, “전혀”, “할 필요 없다”처럼 단정적인 표현이 자주 함정으로 사용된다 ③ 항상 긍정적인 표현이 정답이다 ④ 항상 부정적인 표현이 정답이다

정답: ②

Q38. 성희롱예방교육 이수와 관련한 설명으로 가장 적절한 것은?

① 평가에 불합격하면 재응시 기회가 전혀 없다 ② 일정 점수 이상을 받으면 수료로 인정되어 이수증이 발급된다 ③ 이수증 발급 여부는 확인할 필요가 없다 ④ 평가 점수는 인사평가에 직접 반영된다

정답: ②

Q39. 사업장 내 성희롱 관련 규정을 근로자에게 안내하는 방법으로 적절하지 않은 것은?
① 취업규칙이나 사내 규정에 명시한다 ② 교육이나 게시물을 통해 안내한다 ③ 신규입사자에게는 별도로 안내하지 않아도 된다 ④ 고충상담 창구와 절차를 함께 안내한다

정답: ③ — 신규입사자에게도 관련 규정과 절차를 안내하는 것이 바람직합니다.

Q40. 성희롱예방교육에서 가장 강조되는 핵심 가치로 가장 적절한 것은?

① 신속한 사건 종결 ② 상호 존중과 안전한 근로환경 조성 ③ 조직의 평판 관리 ④ 행위자에 대한 처벌 강화

정답: ②

마무리

평가를 마치셨다면 마이페이지나 수료 확인 메뉴에서 이수증이 정상적으로 발급되었는지 확인해보시길 권장합니다. 정확한 사업장별 처리 절차나 세부 운영 기준은 소속 회사의 인사 담당 부서나 고용노동부 고객상담센터(1350)를 통해 다시 한번 확인하시는 것이 가장 정확합니다.

같은 시리즈로 개인정보보호교육, 장애인 인식개선교육 정리 글도 함께 준비 중이니, 이번 시즌 의무교육을 한 번에 정리하고 싶으신 분들은 참고해보세요.